Мандат на роботу в офісі викликає неоднозначну реакцію, фірмам, можливо, доведеться прийняти плавні моделі роботи

Для мільйонів людей у ​​всьому світі COVID-19 багато чого змінив у тому, як вони працюють, змусивши їх швидко адаптуватися до дистанційної роботи. Тепер, більше ніж через два роки, вони стикаються з ще однією ситуацією, яка вимагає від них адаптації. Це не те, з чим вони не знайомі, але після двох років роботи вдома працівники відчувають себе трохи відірваними від ідеї роботи в офісі.

Оскільки COVID-19 відступає, кілька компаній заявили, що хочуть, щоб їхні співробітники повернулися на роботу. У той час як деякі компанії, такі як ІТ-провідна компанія TCS, застосували більш прямий підхід, зобов’язуючи співробітників повертатися на роботу протягом певної кількості днів на тиждень, інші, такі як Infosys і деякі малі фірми, застосували гнучкий підхід, за якого працівники можуть приходити до офіс, коли вони хочуть.

Незалежно від підходу, сигнал від компаній абсолютно чіткий — пора виходити із зони комфорту та повертатися в офісне середовище.

Що відчувають працівники

Коли на початку 2020 року пандемія COVID-19 підняла голову, всім співробітникам було непросто перейти до роботи вдома. Деяким із них спочатку було важко звикнути до ідеї перетворити свій будинок на робочий простір.

Однак з часом вони прийняли зміни та почали користуватися перевагами віддаленої роботи — відсутність поїздок на роботу, можливість працювати з будь-якого місця, баланс між роботою та особистим життям і більше часу для хобі. Віддалена робота також допомогла багатьом співробітникам підвищити продуктивність.

У результаті рішення повернути співробітників до офісу було зустрінуте прохолодною реакцією, а працівники висловили неоднозначну реакцію. Поширене відчуття полягає в тому, що багато працівників хочуть гнучкої робочої культури без суворих умов.

ВашаІсторія поговорив із кількома працівниками про те, що вони думають про повернення на роботу.

Анурадха, старший фахівець із програмного забезпечення провідної ІТ-компанії, каже, що компанії дотримуються «культури копіювання», коли вони змушують своїх співробітників повернутися на роботу, оскільки бачать, що це роблять інші компанії, і відчувають потребу наслідувати їхній приклад.

Вона міркує: «Якщо компаніям вдалося виконати всю роботу за останні два роки, і їхній бізнес процвітав, навіть якщо співробітники працювали вдома, я не розумію, чому вони не можуть продовжувати робити це зараз».

Цю думку повторюють кілька співробітників, які ВашаІсторія говорив з.

Радхіка, фахівець із програмного забезпечення у провідній ІТ-компанії, каже: «Людям, які переїхали до рідного міста під час пандемії та працювали звідти, незручно приходити в офіс на два-три дні на тиждень, як би повинні повернутися до міста, де знаходиться їхній офіс. Якщо посадова роль не вимагає від них певної кількості днів роботи з офісу, їх не слід примушувати повертатися на роботу та дозволяти працювати віддалено».

Однак Рохіт, який працює в консалтинговій фірмі, змирився з новою реальністю. Він каже: «Повернутися на посаду через два роки було великою зміною. Але робота за офісним столом, спілкування з колегами, які сидять за сусідніми столиками, слухання балаканини та галасу, що доноситься з місць загального користування, — це те, чого я не усвідомлював, що сумував. Через кілька днів на роботі все стало нормальним».

назад до офісу

Автори ілюстрації: Nihar Apte

Думки розділилися

Відповідно до звіту дослідження Slack, заснованого на відповідях 2000 індійських спеціалістів з організацій із понад 100 співробітниками, 54% індійських працівників у різних галузях вважають за краще працювати виключно на місці.

Відповідаючи на запитання про вплив роботи вдома, 83% працівників уряду та оборонного сектору та більше трьох чвертей працівників BFSI, ІТ та секторів зв’язку висловили думку, що робота вдома дає їм більше голосу в організації, оскільки вони можуть більш відкрито ділитися своїми ідеями та думками.

Відповідно до цього звіту, 71% інтелектуальних працівників в Індії кажуть, що хочуть, щоб їм довіряли виконувати свою роботу, незалежно від того, де вони знаходяться та скільки годин вони працюють.

Занепокоєння роботодавців

У світі після пандемії перед організаціями та лідерами постає завдання забезпечення продуктивності співробітників, спільної корпоративної культури та зв’язків, а також взаємозбагачення ідей, що веде до інновацій. Цього неможливо досягти, якщо немає середовища, де всі збираються разом і проводять мозковий штурм, каже Гарольд Д’Соуза, співзасновник і директор WalkWater Talent Advisors, фірми з пошуку лідерів і консультування з талантами.

Судхакар Балакрішнан, головний виконавчий директор FirstMeridian Business Services Limited, кадрової компанії в Бангалорі, вважає, що компаніям важливо ввібрати в своїх співробітників особливу корпоративну культуру та систему цінностей. Він також каже, що спільна робота корисна для згуртування команди та розвитку довіри. «Ви починаєте довіряти своєму колезі, починаєте ділитися інформацією. Організаційна культура розвивається завдяки довірі, яка є дуже важливим фактором у компанії».

Деякі компанії страждають від «параної продуктивності», коли існує різка різниця між тим, скільки люди кажуть, що вони працюють, і тим, скільки керівники думають, що вони працюють.

Відповідно до звіту Microsoft Work Trend Index Pulse Report за 2022 рік, у якому було опитано 20 006 штатних або самозайнятих працівників інтелектуальної сфери в 11 країнах, включаючи Індію, 87% працівників у всьому світі повідомляють, що вони продуктивні як вдома, так і в офісі. Проте 85% керівників стверджують, що перехід до гібридної роботи ускладнив для них впевненість у тому, що їхні співробітники продуктивні.

Довгострокові кар’єрні перспективи

У довгостроковій перспективі робота вдома не є рішенням для кар’єрного зростання, застерігають експерти.

Гарольд каже, що професіонали всіх рівнів повинні розуміти, що робота вдома не є довгостроковим, здоровим рішенням для кар’єрного зростання, і це не допоможе їм вивчити нюанси будь-якої роботи.

«Хоча гібридна робота — це шлях вперед, професіонали повинні розуміти, що якщо їм потрібно просуватися вперед у своїй кар’єрі, їм потрібно повернутися на посаду та мати певну гнучкість, звичайно. Але вони більше не можуть перебувати в Гоа чи Уттаракханді, щоб працювати на компанію в Бенгалуру», — каже він.

Гаурав Мунджал, співзасновник і генеральний директор Unacademy, нещодавно написав у твіттері: «Перша порада, яку я даю кожному засновнику на ранній стадії, з яким зустрічаюся, — це заборонити віддалену роботу в їхній організації та викликати всіх на роботу (крім справжніх випадків)… Майже в кожному випадку через кілька тижнів я отримую повідомлення про те, що ця порада змінила правила гри для їхньої організації».

назад до офісу

Необхідно виходити за рамки політики

Відповідно до звіту Microsoft про тенденції роботи, 82% керівників компаній вважають, що найближчим роком потрібно повернути співробітників в офіс особисто. Але сама політика не змінить реальність на місці. Близько 73% співробітників і 78% осіб, які приймають бізнес-рішення, кажуть, що їм потрібна краща причина, щоб прийти в офіс, ніж просто відповідати очікуванням компанії.

Звіт показує, що спілкування з колегами є ключовою мотивацією для особистої роботи. 84% співробітників були б мотивовані обіцянкою спілкування з колегами, тоді як 85% були б мотивовані відновленням командних зв’язків. Співробітники також сказали, що вони б ходили в офіс частіше, якби знали, що там будуть їхні безпосередні члени команди (73%) або якби там були їхні друзі по роботі (74%).

Розбір співробітників в офіс

Різні компанії роблять різні речі, щоб залучити співробітників назад в офіс.

Команди відділу кадрів збільшують взаємодію зі співробітниками за допомогою програм для зв’язку між працівниками, зустрічей у ратуші та зустрічей. Компанії також організовують багато внутрішніх тренінгів, щоб люди бачили переваги повернення на роботу. Деякі компанії також намагаються заманити співробітників купонами на їжу та широким вибором їжі та підвищенням якості їжі в офісному кафетерії.

У деяких фірмах керівники та менеджери проектів відчувають величезний тиск, щоб залучити свої команди на місце. Сагаріка (ім’я змінено) каже, що керівники внутрішньої групи та менеджери проектів ІТ-компанії, в якій вона працює, стимулюють роботу з офісу, оскільки на них тисне вище керівництво, щоб отримати певний відсоток працівників працювати з офісу. Інформаційні панелі були створені для відстеження цілей роботи з офісу, каже вона.

Стажерів просять прийти на роботу, щоб вони могли навчатися та розвиватися за підтримки інших. Однак працівники середньої ланки в офіс не приходять, зазначає Сагаріка. Деякі з них навіть погрожують звільнитися, ускладнюючи роботу своїм керівникам. Старші працівники, вище певного рівня, були змушені прийти на роботу, додає вона.

Чи допоможе підвищення зарплати працівникам повернутися на роботу повний робочий день? Відповідно до опитування, проведеного в США компанією Eden, постачальником програмного забезпечення для кадрів і робочого місця, 64% працівників технічних компаній, які працюють віддалено повний або неповний робочий день, стверджують, що їм знадобиться підвищення зарплати більше ніж на 20%, щоб змусити їх працювати в п’ятому офісі. днів на тиждень.

назад до офісу

Автори ілюстрації: Nihar Apte

Подолання роз’єднання

Незалежно від того, чи користуються компанії пряником, чи батиком, чи тим і іншим, правда полягає в тому, що робоче середовище може стати некомфортним, якщо роботодавці та працівники не погоджуються з необхідністю повернутися на роботу.

Дослідження Slack показало, що 61% працівників інтелектуальної сфери стверджують, що їхні керівники «застрягли у своїх методах роботи», а 47% стверджують, що існує «розрив» між керівниками та співробітниками.

Розрив між керівниками та працівниками може призвести до зростання відтоку. Змушення працівників, які вимагають гнучкості роботи, повернутися на роботу може змусити їх шукати альтернативні перспективи роботи, де гнучкість пропонується.

Згідно з опитуванням meQuilibrium, роботодавцям необхідно розуміти фактори, що обумовлюють небажання людей повертатися на роботу. Наприклад, віддалені та гібридні співробітники, як правило, мають вищий ступінь «психологічної безпеки» на роботі, ніж співробітники на місці.

Психологічна безпека – це середовище, яке заохочує, визнає та винагороджує людей за їхній внесок та ідеї, змушуючи людей почуватися в безпеці під час міжособистісних ризиків.

«Існує реальна різниця в психологічній безпеці між умовами роботи. У багатьох віддалених середовищах, коли під час відеодзвінка всі однакові за розміром, часто легше говорити та бути почутим», — каже Бред Сміт, науковий директор meQuilibrium.

Бред уточнює: «Оскільки роботодавці продовжують обмірковувати, як найкраще структурувати робоче місце, керівникам потрібно буде усунути цю дуже реальну прогалину в психологічній безпеці в робочих умовах, щоб гарантувати, що інновації, креативність і готовність до змін не будуть під загрозою при поверненні до роботи. робота на місці».

Організації можуть зробити робоче місце мотивуючим для співробітників мати значущі зв’язки з колегами через постійну залученість співробітників і створення середовища, відкритого для ідей, інновацій та обміну інформацією. Гарольд з WalkWater Talent Advisors каже, що це залучення може бути у формі заходів, які збирають людей для інновацій та ідей, а також конкурси, які заохочують обмінюватися та працювати в команді.

Гнучке майбутнє

Щоб забезпечити успішне повернення на посаду, компанії повинні прийняти потреби сучасної різноманітної робочої сили. Організації повинні зосередитися на забезпеченні рівноправних умов роботи для всіх співробітників, надаючи їм необхідні технологічні рішення для співпраці, відповідні робочі простори для виконання завдань та інструменти, які відповідають індивідуальним стилям роботи.

Хоча менша кількість робочих днів і робочих годин, з чим експериментують такі країни, як Великобританія, Бельгія та Ісландія, може бути далекою мрією в такій країні, як Індія, організаціям важливо пропонувати своїм співробітникам гнучкість на робочому місці.

Подібно до того, як працівники мають розуміти важливість роботи на місці, роботодавцям також потрібно пропонувати гнучку культуру роботи для працівників із гібридною моделлю, скажімо, експертів.

«Технології змінилися й уможливили різні способи роботи. У нас його раніше не було. Технологія, яку ми маємо сьогодні під рукою, дозволила нам по-іншому поглянути на роботу та сприяла гнучкості в роботі. Крім того, різноманітні види роботи, які ми виконуємо сьогодні, не обов’язково потребують жорсткості та встановлених структур навколо таймінгу тощо», – пояснює Гарольд.

Гнучкість — це майбутнє підприємств, і жорсткості тут немає місця. Це означає, що традиційні практики на робочому місці мають поступитися місцем гнучкій робочій культурі, яка враховує потреби як організації, так і її працівників.